Ces biais cognitifs qui nous guettent ... et nous jouent des tours ...
Les erreurs liées à un recrutement coûtent cher : coûts du recrutement en interne et en externe, coûts d’intégration, de formation, de rupture, et tous les coûts cachés associés, …
Environ 50 K€pour un salaire brut annuel de 35K€selon la plupart des études.
80% des recrutements échouent pour cause d’une mauvaise évaluation des candidats …
Mais pourquoi donc ?
En dehors des erreurs liées à l’identification des besoins, à la définition de la fonction et du poste, de la tentation de remplacer par un clone … ou encore l’incompréhension partielle entre le N+1, le N+2 et les RH …, nous sommes toutes et tous aspirés par notre tendance naturelle à tomber dans le piège des biais cognitifs. Sans parler de notre formidable PIF, et paf le recrutement !
Mais quand on parle de biais cognitifs, de quoi parle-t-on ?
La loi de l’économie psychique vous connaissez ?
Parce que l’être humain est partisan du moindre effort et qu’il a peur du vide, lorsqu’il rencontre un autre de ses congénères pour la première fois, il ne peut s’empêcher d’avoir un préjugé positif ou négatif. Dans les échanges qui suivent et malgré lui, il a tendance naturellement à privilégier les informations qui vont conforter son préjugé.
C’est ce qu’on appelle le biais de confirmation d’hypothèse.
Gabriel rencontre Manon pour la première fois lors d’un entretien de recrutement. Il la trouve sympathique car elle lui rappelle sa sœur avec laquelle il s’entend à merveille.
Il passera tout son entretien à sélectionner malgré lui les informations positives qui viendront confirmer sa première impression, même si objectivement il apparaît évident que Manon n’a pas le profil requis pour le poste à pourvoir … A qui cette histoire n’est-elle pas déjà arrivée ?
Il fait alors l’objet de ce qu’on nomme un biais cognitif, qui consiste à accorder plus de poids aux informations, indications et preuves qui confirment notre hypothèse de départ.
En mars dernier, Gabriel reçoit une dizaine de candidats dans le cadre du recrutement d’un chef de projet et à la fin du mois, il fait un point avec Jean son binôme. Il se souvient parfaitement du dernier entretien avec Maxime qui lui semble-t-il est le meilleur candidat à ses yeux … L’entretien est récent, les informations sont fraîches et il a encore en tête les sensations agréables de cet échange … Gabriel se fait inconsciemment influencer par l’effet de récence.
A l’occasion d’un salon Gabriel rencontre Anaïs avec laquelle il a partagé un moment convivial autour d’un café ... Il la reçoit au bureau quelques semaines plus tard avec plus de bienveillance que les autres candidats car il est sous l’emprise de l’effet de simple exposition.
Gabriel reçoit Jacques pour la première fois, la poignée de main est ferme. Tout naturellement Gabriel lui semble que Jacques est déterminé et sélectionne malgré lui les informations confirmant ce premier effet d’autant plus que cette aptitude semble importante pour occuper le poste de Responsable des ventes … Gabriel se laisse influencé par l’effet de primauté aussi dénommé biais d’ancrage.
Gabriel ne le sait pas encore mais il va également se faire piéger par 3 autres biais liés à ses préjugés !
:
Le biais de projection qui l’amènera à choisir un candidat qui lui ressemble, qui partage ses valeurs, ses idées et peut-être même ses hobbies ! Par ce biais, il n’a pas non plus conscience qu’il rentre dans une logique de clonage qui appauvrit l’équipe.
Que dire de l’effet de halo qui amène Gabriel à confirmer malgré lui sa première impression, qu’elle soit bonne ou mauvaise ! On se fait tous une idée de la valeur d’un candidat dans les 3 ou 4 premières minutes. Cet effet invite Gabriel à confirmer cette première impression en orientant inconsciemment son questionnement et en interprétant les réponses pour confirmer ce premier jugement.
Le biais de stéréotype ou de généralisation excessive qui l’invite à privilégier Antonin qui sort juste de polytechnique alors que Bastien n’a fait que l’Université Polytech ! … « Un ingénieur sortant de polytechnique est bien meilleur qu’un diplômé d’Université Polytech, c’est évident … ».
D’autres biais ou effet risquent également de tromper Gabriel dans son jugement parce qu’il a déjà une idée précise de ce qu’il attend de l’entretien avec Marie qui lui donne les réponses qu’il veut entendre : « Vous maîtrisez parfaitement Excel, vous êtes donc une personne qui a le sens du détail, qui sait structurer ses pensées et bien entendu très logique dans vos approches … ».
Gabriel se laisse berner par le biais de cadrage et il suffit à Marie de répondre « oui » pour confirmer ce qu’elle n’est peut-être pas !
Que dire de ce candidat qui parle huit langues, qui joue merveilleusement du piano et qui a déjà écrit deux ouvrages ? Gabriel conclue que ce candidat qui a des caractéristiques extraordinaires sera nécessairement une excellente recrue … c’est le biais d’extraordinarité qui consiste à donner plus de valeur à une personne qui possède une caractéristique extraordinaire.
Gabriel est une personne bienveillante, attentionnée et qui aime faire plaisir. De ce fait il a tendance à faire preuve d’empathie et de bienveillance dans ses entretiens et a rechercher chez chaque candidat.e les caractéristiques positives sans forcément prendre en compte celles qui le sont moins.
Ou alors à l’inverse s’il avait une personnalité différente, il l’aurait évalué.e avec beaucoup de sévérité et peu de souplesse.
C’est le biais de bienveillance ou de sévérité.
Enfin, vous saviez que les candidats les plus compétents ont tendance à sous-estimer leurs capacités alors que les moins compétents à les surestimer ? Les premiers ont souvent trop conscience de leurs limites alors que les seconds n’ont pas toujours le recul nécessaire sur leurs capacités … Cet effet est appelé l’effet de Dunning-Kruger.
Comme Gabriel pourrait le faire, nombre de nos clients nous font des retours du type :
« Dès que j’ai vu ce candidat, je l’ai tout de suite senti qu’il était…, car j’ai le nez pour ça et je fais confiance à mon pif ! … après, tout le reste de l’entretien m’a bien confirmé que j’avais raison… ».
Il existe un autre piège tout aussi répandu : la prévalence des hard skills sur les soft skills !
On distingue les hard skills, qui font référence aux compétences démontrables (connaissances académiques ou techniques, capacités cognitives évaluées par des tests d’aptitudes intellectuelles), des soft skillsqui font références aux savoir-être (traits de personnalité, sens, motivations, préférences, valeurs, etc.).
Les soft skills, ou compétences comportementales, qui sont reconnues comme un levier de compétitivité et de performance, suscitent de plus en plus l’intérêt des entreprises en France. Les entreprises anglo-saxonnes leur accordent une importance primordiale depuis plusieurs dizaines d’années.
Pour être recruté puis être performant au travail, les seules compétences techniques ne suffisent plus. Selon les dernières études en milieu professionnel, les entreprises ont besoin de salariés et de managers qui font preuves de créativité, d’empathie, de respect des autres, de coopération, d’optimisme, … »
Heureusement il existe un remède à ces effets et biais. Il serait bien utile à Gabriel ;-)
L’évaluation des candidats réalisée par des professionnels.
En quoi consiste-t-elle ?
- Un échange approfondi avec les RH et N+1 afin de définir les besoins et les critères discriminants et rédhibitoires, l’environnement de travail, la culture, les valeurs de l’organisation, …
- Un accueil professionnel et convivial des candidat.e.s pour les mettre à l’aise, limiter le stress et créer l’alliance.
- Une passation de batterie de tests adaptés aux critères à évaluer : tests d’aptitudes, tests et indicateurs de personnalité, mises en situation et le cas échéant des tests spécifiques.
- Un entretien structuré et approfondi de 2 à 3 heures qui permet de comprendre l’histoire professionnelle des candidat.e.s, leurs motivations profondes et de partager l’interprétation des tests.
- Un retour à l’organisation clair, développé et s’appuyant sur des critères rationnels et les plus objectifs possibles.
Cette démarche est une réelle source de satisfaction autant pour les candidat.e.s que pour les employeurs.
Chacun s’enrichit !
Une évaluation professionnelle est peu onéreuse au regard des coûts d’un recrutement raté … entre 2,5 et 5% du coût de l’erreur !
Pour en savoir plus sur l’évaluation by ikigaï RH :https://www.ikigairh.com/evaluation
Nadine Champion et Christophe Lesage